Uzaktan Çalışma Yönetmeliği Değişti: Hibrit Çalışmada Ofis ve Ev Günleri Artık Sözleşmeye Yazılacak

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği 2026 Değişikliği: Resmî Gazete'deki Tam Metin

Değişiklik Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından çıkarıldı ve üç maddeden oluşuyor. Asıl düzenleme birinci maddede: 10 Mart 2021 tarihli Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin "Çalışma süresinin belirlenmesi" başlıklı 9. maddesine yeni bir fıkra ekleniyor. Diğer iki madde yürürlük ve yürütmeye ilişkin.

Yönetmeliğe eklenen fıkranın metni şöyle:

"(2) İş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi kararlaştırılabilir. Bu durumda işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir."

Fıkranın ilk cümlesi hibrit çalışmanın kararlaştırılabileceğini söylüyor; bu kendi başına yeni bir şey değil. Belirleyici olan ikinci cümle: hibrit düzen kurulduysa günler ve saatler artık bir e-postada, İK duyurusunda ya da yöneticinin sözlü talimatında kalamaz, iş sözleşmesinde yer almalıdır.

Künye bilgisi	Ayrıntı
Düzenlemenin adı	Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik
Resmî Gazete	25 Eylül 2026, sayı 33381
Düzenleyen kurum	Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
Değiştirilen yönetmelik	Uzaktan Çalışma Yönetmeliği (Resmî Gazete 10 Mart 2021, sayı 31419)
Değiştirilen madde	m.9 "Çalışma süresinin belirlenmesi" (ikinci fıkra eklendi)
Yürürlük	Yayımı tarihinde, 25 Eylül 2026
Kanuni dayanak	4857 sayılı İş Kanunu m.14

Hibrit Çalışma Nedir? Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'ndeki Yeri

Hibrit çalışma, tam zamanlı çalışan bir işçinin haftanın bir bölümünde işyerinde, kalan bölümünde evinden ya da teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışından çalışmasıdır. Uygulamada en sık görülen örneği "haftada iki gün ofis, üç gün ev" düzenidir.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği 2021'den beri hibrit çalışmaya kapıyı kapatmamıştı. Yönetmeliğin 4. maddesi "uzaktan çalışan" kavramını, iş görme ediminin tamamını veya bir kısmını uzaktan yerine getiren işçi olarak tanımlıyordu. Yeni fıkra bu dolaylı kabulü açık bir kurala çevirdi ve ona bir şekil şartı ekledi: günler ve saatler sözleşmede yazacak.

Hibrit Çalışma, Tam Uzaktan Çalışma ve Kısmi Süreli Çalışma Farkı

Hibrit çalışma sık sık kısmi süreli çalışmayla karıştırılıyor. Oysa hibrit çalışan işçi çoğunlukla tam zamanlıdır; değişen çalışma süresi değil, çalışma yeridir.

Çalışma modeli	Nerede çalışılır	Çalışma süresi	Dayanak
İşyerinde çalışma	Tamamen işyerinde	Tam veya kısmi süreli	İş Kanunu genel hükümleri
Tam uzaktan çalışma	Tamamen ev veya işyeri dışı	Sözleşmeye göre	İş Kanunu m.14, Uzaktan Çalışma Yönetmeliği
Hibrit çalışma	Belirli günler işyerinde, belirli günler uzaktan	Çoğunlukla tam zamanlı	Yönetmelik m.9/2 (25 Eylül 2026)
Kısmi süreli çalışma	Sözleşmeye göre	Tam süreli emsalinden önemli ölçüde az	İş Kanunu m.13
Çağrı üzerine çalışma	İhtiyaç duyuldukça	Kararlaştırılmamışsa haftada 20 saat	İş Kanunu m.14

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nde Ne Değişti, Ne Değişmedi?

Değişiklik tek bir fıkradan ibaret. Bu yüzden uzaktan çalışmaya ilişkin diğer kuralların hepsi aynen yürürlükte. Aşağıdaki tablo, 25 Eylül 2026 öncesini ve sonrasını karşılaştırıyor.

Konu	25 Eylül 2026 öncesi	25 Eylül 2026 sonrası
Hibrit çalışmanın dayanağı	Tanımda dolaylı olarak (m.4: "tamamını veya bir kısmını")	Açık hüküm (m.9/2)
Ofis ve ev günleri	Sözleşmede gösterilmesi açıkça aranmıyordu; çoğu işyerinde duyuru veya talimatla belirleniyordu	İş sözleşmesinde belirlenir
Çalışma saatleri	Uzaktan çalışmanın zaman aralığı ve süresi sözleşmede belirtilir (m.9/1)	Aynı kural sürüyor; hibritte işyeri ve uzaktan günlerin saatleri de sözleşmede
Sözleşmenin şekli	Yazılı (m.5)	Değişmedi
Evden çalışma hakkı	Otomatik bir hak yok	Değişmedi, yine otomatik bir hak yok
İşçinin talebi ve otuz günlük değerlendirme	m.14	Değişmedi
Ekipman, giderler, iş sağlığı ve güvenliği, veri koruma	m.7, m.8, m.12, m.11	Değişmedi
Aykırılığın yaptırımı	İş Kanunu m.99/1-c idari para cezası	Değişmedi

Hibrit Çalışmada Ofis ve Ev Günleri Neden İş Sözleşmesine Yazılmalı?

Pandemiden bu yana pek çok şirkette hibrit düzen fiilen uygulanıyor, ama çoğu zaman yazılı bir temeli yok. Bir İK e-postası, ekip içi bir mesaj ya da yöneticinin sözlü talimatıyla başlayan düzen yıllarca sürebiliyor. Yeni fıkra, bu tür dağınık belgelerin artık yeterli sayılmayacağını açıkça ortaya koyuyor.

Sözleşmeye yazmanın pratik bir önemi de var. Fazla mesai alacağı, işe geç kalma nedeniyle uyarı, ofise dönüş talimatına uymama ya da fesih gibi bir uyuşmazlıkta mahkemenin önüne gelen ilk belge iş sözleşmesidir. Günlerin ve saatlerin sözleşmede açıkça yazması, hem işçinin hem işverenin iddiasını ispat etmesini kolaylaştırır.

"Ofis Günlerini Yönetici Belirler" Maddesi Yeterli mi?

Bazı sözleşmelerde "işçinin hangi günler ofiste çalışacağı yöneticisi tarafından belirlenir" gibi esnek ifadeler yer alıyor. Yeni fıkra günlerin iş sözleşmesinde belirlenmesini öngördüğü için, günleri tamamen bir tarafın sonraki tercihine bırakan bu tür ifadeler düzenlemenin lafzıyla örtüşmüyor. Uyuşmazlık çıktığında böyle bir maddenin, onu hazırlayan işverenin aleyhine yorumlanma riski bulunuyor.

Yönetmeliğin 9. maddesinin birinci fıkrası da bu yorumu destekliyor: çalışma saatlerinde değişikliğin, mevzuattaki sınırlara uyulmak kaydıyla "taraflarca", yani iki tarafın iradesiyle yapılabileceğini söylüyor.

Sabit Günler mi, Dönemsel Çalışma Planı mı?

Her işyerinin ihtiyacı farklı. Hibrit çalışma sözleşmesi hazırlanırken genellikle aşağıdaki yöntemlerden biri tercih ediliyor:

Yöntem	Sözleşmede nasıl yazılır	Uygun olduğu durum	Dikkat edilecek nokta
Sabit günler	"Salı ve perşembe işyerinde, diğer günler uzaktan"	Düzenli ve öngörülebilir çalışan ekipler	Günleri değiştirmek için yeni bir yazılı mutabakat gerekir
Gün sayısı ve imzalı ek plan	"Haftada iki gün işyerinde; günler taraflarca imzalanan ek çalışma planında gösterilir"	Proje bazlı ya da dönemsel yoğunluğu olan işler	Her plan değişikliğinde imzalı ek plan saklanmalı
Tam uzaktan, ara sıra işyeri toplantısı	"Uzaktan çalışır; önceden bildirilen toplantılar için ayda belirli sayıda gün işyerine gelir"	Başka şehirde yaşayan çalışanlar	İşyerine gelişler düzenli hâle gelirse fiilî durum hibrite döner; sözleşme buna göre güncellenmeli

İşverenler Ne Yapmalı? Hibrit Çalışma Kontrol Listesi

Değişiklik yayımı tarihinde yürürlüğe girdi ve mevcut uygulamalar için ayrı bir geçiş süresi öngörülmedi. Hibrit çalışan personeli olan işverenlerin aşağıdaki adımları vakit kaybetmeden gözden geçirmesi yerinde olur.

Adım	Yapılacak iş	Dayanak
Tespit	Fiilen hibrit çalışan tüm işçileri ve mevcut sözleşmelerini listelemek	Yönetmelik m.9/2
Ek protokol	Ofis günleri, uzaktan çalışma günleri ve çalışma saatlerini gösteren yazılı ek protokolü hazırlayıp karşılıklı imzalamak	Yönetmelik m.5, m.9/2
Model geçişleri	Tam ofisten hibrite ya da hibritten tam ofise geçişte değişikliğin esaslı olup olmadığını değerlendirmek; yazılı bildirim yapıp yazılı kabul almak	İş Kanunu m.22
Esnek ifadeler	"Günleri yönetici belirler" gibi maddeleri yeniden yazmak	Yönetmelik m.9/2
İç süreç	Çalışma planı değiştiğinde sözleşmenin veya ek planın da güncellenmesini sağlayan bir onay akışı kurmak	Yönetmelik m.9/1
Ekipman	Teslim edilen iş araçlarını, teslim tarihindeki bedelleriyle yazılı listeye bağlamak; imzalı nüshayı özlük dosyasında saklamak	Yönetmelik m.7
Giderler	İnternet, elektrik gibi zorunlu giderlerin kim tarafından ve nasıl karşılanacağını sözleşmede belirtmek	Yönetmelik m.6, m.8
İş sağlığı ve güvenliği	Evden çalışılan günler için bilgilendirme, eğitim ve sağlık gözetimini planlamak	İş Kanunu m.14, Yönetmelik m.12
Veri koruma	Korunacak verinin tanım ve kapsamını sözleşmede belirlemek, işletme kurallarını işçiye bildirmek	Yönetmelik m.11
İletişim	İletişim yöntemini ve ulaşılabilir olunacak zaman aralığını belirlemek	Yönetmelik m.10
Fazla çalışma	Fazla çalışmanın yalnızca işverenin yazılı talebi ve işçinin kabulüyle yapılacağını iş akışına yansıtmak	Yönetmelik m.9/1

Hibrit Çalışma Ek Protokolünde Bulunması Gereken Maddeler

Uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmesinin asgari içeriği hem İş Kanunu'nun 14. maddesinde hem Yönetmeliğin 5. maddesinde sayılıyor. Yeni fıkrayla birlikte bir hibrit çalışma protokolünde en az şunların bulunması gerekiyor:

• İşin tanımı ve yapılma şekli
• İşyerinde çalışılacak günler ve uzaktan çalışılacak günler
• Her iki düzende çalışma saatleri, ara dinlenmeleri ve ulaşılabilir olunacak zaman aralığı
• Uzaktan çalışmanın yapılacağı yer
• Ücret ve ücretin ödenmesine ilişkin hususlar
• İşverenin sağladığı iş araçları, ekipman ve bunların korunmasına ilişkin yükümlülükler
• Karşılanacak zorunlu giderler
• İşverenin işçiyle iletişim kurma yöntemi
• Korunması gereken verilerin tanımı ve kapsamı
• Gün ve saatlerdeki değişikliğin hangi usulle yapılacağı

Örnek Hibrit Çalışma Sözleşmesi Maddesi

Aşağıdaki metin, maddenin nasıl kurgulanabileceğini göstermek için hazırlanmış bir örnektir. Her işyerinin çalışma düzeni, toplu iş sözleşmesi ve iç yönetmelikleri farklı olduğundan, olduğu gibi kullanılmadan önce somut duruma uyarlanmalıdır.

Tam Ofis Çalışmasından Hibrit Çalışmaya Geçiş (veya Tersi) Nasıl Olur?

Hibrit çalışmaya geçiş ya da hibrit düzenin sona erdirilmesi, çoğu durumda çalışma koşullarında bir değişiklik anlamına gelir. Burada iki kural seti birlikte uygulanır: Yönetmeliğin uzaktan çalışmaya geçişi düzenleyen 14. maddesi ve İş Kanunu'nun esaslı değişikliği düzenleyen 22. maddesi.

Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik: İş Kanunu 22. Madde

İşveren, iş sözleşmesiyle ya da işyeri uygulamasıyla oluşmuş çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak işçiye yazılı olarak bildirerek yapabilir. İşçi bu öneriyi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz.

Bu durumda işveren, değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ya da fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir; işçi de bu feshe karşı dava açabilir. Yıllardır süren bir hibrit düzen, sözleşmede yazmasa bile işyeri uygulamasıyla oluşmuş bir çalışma koşulu sayılabilir. Bu yüzden hibrit düzenin kaldırılması, somut duruma göre esaslı değişiklik olarak değerlendirilebilir.

Ofise Dönüş Kararı: İşveren Hibrit Çalışmayı Tek Taraflı Kaldırabilir mi?

Hibrit düzen artık gün ve saatleriyle sözleşmede yazılı olacağından, işverenin bu düzeni tek taraflı bir duyuruyla kaldırması daha da güçleşiyor. "Pazartesiden itibaren herkes beş gün ofiste" şeklindeki bir karar, hibrit çalışanlar bakımından sözleşme hükmünün değiştirilmesi niteliği taşır ve 22. maddedeki usule tabidir.

Senaryo	Hukuki sonuç
İşçi değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul eder	Yeni düzen işçiyi bağlar; sözleşme de buna göre güncellenmelidir
İşçi kabul etmez, işveren ısrar etmez	Sözleşmedeki hibrit düzen devam eder
İşçi kabul etmez, işveren geçerli nedene dayanarak fesheder	Bildirim süresine uyulmalıdır; koşulları taşıyan işçi işe iade davası yoluna gidebilir (önce zorunlu arabuluculuk)
İşçi kabul etmez ama işveren yeni düzeni fiilen uygular	İşçi, çalışma şartlarının uygulanmaması gerekçesiyle sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir (İş Kanunu m.24/II-f); koşulları varsa kıdem tazminatı gündeme gelir

İşe iade davası için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması ve sözleşmenin belirsiz süreli olması gerekir (İş Kanunu m.18). Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde önce arabulucuya başvurmak zorunludur (İş Kanunu m.20).

Olası alacakları ön hesaplamak için kıdem tazminatı ve haklı fesih hesaplama araçlarımızı kullanabilirsiniz. Fesih bildiriminin hangi yollarla yapılabileceği için İşveren WhatsApp'tan İşten Çıkarabilir mi? yazımıza da göz atabilirsiniz.

Çalışan Uzaktan veya Hibrit Çalışma Talep Edebilir mi?

Talep edebilir, ancak işveren bu talebi kabul etmek zorunda değildir. Yönetmeliğin 14. maddesi, işyerinde çalışan bir işçinin uzaktan çalışma talebinin nasıl ele alınacağını adım adım düzenliyor:

Aşama	Kural
Talebin şekli	Yazılı yapılır
Değerlendirme	İşyerinde belirlenen usule göre; işin ve işçinin uzaktan çalışmaya uygunluğu ile işverenin belirleyeceği diğer ölçütler dikkate alınır
Cevap süresi	Sonucun otuz gün içinde, talebin yapıldığı usulle işçiye bildirilmesi esastır
Kabul hâlinde	Yönetmeliğin 5. maddesine uygun yazılı sözleşme yapılır; hibrit düzende günler ve saatler de sözleşmeye yazılır
İşyerine dönüş	Uzaktan çalışmaya geçen işçi aynı usulle yeniden işyerinde çalışmayı talep edebilir; işveren bu talebi öncelikli olarak değerlendirir

Zorlayıcı Nedenlerde İşçinin Onayı Aranmaz

Salgın hastalık ya da doğal afet gibi mevzuatta zorlayıcı neden sayılan durumlarda işyerinin tamamında veya bir bölümünde uzaktan çalışmaya geçilecekse, işçinin talebi veya onayı aranmaz (Yönetmelik m.14/6). Bu istisna yalnızca uzaktan çalışmaya geçiş için öngörülmüştür. Zorlayıcı neden sona erdiğinde uzaktan ya da hibrit çalışmanın sürüp sürmeyeceği yine genel kurallara, yani tarafların anlaşmasına ve yazılı sözleşmeye bağlıdır.

Hibrit Çalışanın Hakları: Ekipman, Giderler ve Eşit Davranma

Bilgisayar ve İş Araçlarını Kim Sağlar?

Sözleşmede aksi kararlaştırılmamışsa, uzaktan çalışanın işi için gerekli malzeme ve iş araçlarını işveren sağlar (Yönetmelik m.7). Araçların kullanım esasları ile bakım ve onarım koşulları işçiye açık ve anlaşılır biçimde bildirilir.

İşveren teslim ettiği araçları, teslim tarihindeki bedelleriyle birlikte yazılı bir listeye bağlar; işçinin imzaladığı nüsha özlük dosyasında saklanır. Liste iş sözleşmesinin içinde ya da sözleşme tarihinde ekinde düzenlenmişse ayrıca bir belgeye gerek kalmaz.

İnternet, Elektrik ve Ev Ofisi Giderleri Kime Ait?

Yönetmelik bu konuda tek bir sonuç dayatmıyor, sözleşmeye bırakıyor. İşin yerine getirilmesinden kaynaklanan ve üretimle doğrudan ilgili zorunlu giderlerin tespiti ve karşılanması iş sözleşmesinde belirtilir (m.8). Evdeki çalışma alanının düzenlenmesi gerekiyorsa bu düzenlemeler işe başlamadan önce tamamlanır ve maliyetin nasıl karşılanacağını taraflar birlikte belirler (m.6).

Hibrit protokol hazırlanırken internet, elektrik ve telefon gibi kalemlerin kime ait olduğunun açıkça yazılması, sonradan çıkabilecek tartışmaların önüne geçer.

Uzaktan Çalışan İşçiye Ayrım Yapılamaz

İş Kanunu'nun 14. maddesine göre uzaktan çalışan işçiler, esaslı bir neden olmadıkça, yalnızca sözleşmelerinin niteliği nedeniyle emsal işçilerden farklı işleme tabi tutulamaz. Evden çalıştığı günler var diye bir işçinin ücreti, primi, terfi imkânı ya da eğitim fırsatları, haklı bir gerekçe olmaksızın ofisteki meslektaşının gerisinde bırakılamaz.

Hibrit Çalışmada Fazla Mesai ve Çalışma Saatleri

Evden çalışmak, mesai sınırlarının ortadan kalktığı anlamına gelmez. Haftalık çalışma süresi genel olarak en çok 45 saattir (İş Kanunu m.63). Uzaktan çalışmada fazla çalışma, işverenin yazılı talebi üzerine ve işçinin kabulüyle, mevzuata uygun olarak yapılır (Yönetmelik m.9/1).

Hibrit düzende çalışma saatleri artık sözleşmeye yazıldığı için, bu saatlerin dışında yapılan çalışmanın ispatı da kolaylaşıyor. Mesai dışında gelen e-postalar, mesajlar ve sistem kayıtları, sözleşmedeki saatlerle karşılaştırılarak değerlendirilebilir.

Evden Çalışırken İş Sağlığı ve Güvenliği ve İş Kazası

İşveren, uzaktan çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri konusunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür (İş Kanunu m.14; Yönetmelik m.12). Hibrit çalışanda bu yükümlülük yalnızca ofis günlerini değil, evden çalışılan günleri de kapsar.

Evden çalışılan bir günde yaşanan kazanın iş kazası sayılıp sayılmayacağı, olayın işin yürütümüyle bağlantısına göre belirlenir. 5510 sayılı Kanun'un 13. maddesindeki iş kazası tanımı işyerinin fiziki sınırlarıyla sınırlı değildir; ancak evde yaşanan her olay da kendiliğinden iş kazası sayılmaz. Olay anında işin görülüp görülmediği ve çalışma saatleri içinde olup olmadığı belirleyicidir. Sözleşmede yazan çalışma günleri ve saatleri burada da önemli bir ispat aracıdır.

Hibrit Çalışmada Kişisel Verilerin Korunması

İşveren, uzaktan çalışanı işyerine ve yaptığı işe ilişkin verilerin korunması ve paylaşımına dair işletme kuralları ve ilgili mevzuat hakkında bilgilendirir, gerekli tedbirleri alır ve korunması gereken verinin tanım ve kapsamını sözleşmede belirler (Yönetmelik m.11). İşçi de bu kurallara uymakla yükümlüdür.

Ev ortamında çalışan işçinin izlenmesi (ekran görüntüsü alan yazılımlar, kamera, konum takibi gibi) ayrıca 6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu bakımından değerlendirilmelidir. Veri işleme faaliyetinin amaçla bağlantılı, sınırlı ve ölçülü olması (KVKK m.4) ve işçinin önceden aydınlatılması (KVKK m.10) gerekir. KVKK ihlallerinde öngörülen idari para cezaları hakkında genel bir fikir edinmek için KVKK cezası hesaplama aracımıza bakabilirsiniz.

Hangi İşlerde Uzaktan veya Hibrit Çalışma Yapılamaz?

Yönetmeliğin 13. maddesi bazı işleri uzaktan çalışmanın dışında tutuyor. Bu işlerde hibrit düzenin "uzaktan" ayağı da kurulamaz:

• Tehlikeli kimyasal madde ve radyoaktif maddelerle çalışma, bu maddelerin işlenmesi veya atıklarıyla çalışma
• Biyolojik etkenlere maruz kalma riski bulunan çalışma işlemlerini içeren işler
• Kamu kurum ve kuruluşlarının hizmet alımı yoluyla gördürdüğü işler ile millî güvenlik açısından stratejik önem taşıyan birim, proje, tesis veya hizmetlerden, sorumlu kamu kurumunun belirledikleri

Kurala Uymayan İşverene Ceza: İş Kanunu 99. Madde

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, İş Kanunu'nun 14. maddesine dayanılarak çıkarıldı. Kanunun 99. maddesinin birinci fıkrasının (c) bendi, 14. madde hükümlerine aykırı davranan işveren veya işveren vekiline bu durumdaki her işçi için idari para cezası öngörüyor. Cezanın tutarı her yıl yeniden değerleme oranında güncelleniyor.

Hibrit çalışan işçilerin gün ve saatlerinin sözleşmede gösterilmemesi, uzaktan çalışmaya ilişkin yükümlülüklere aykırılık olarak bu yaptırım riskini gündeme getirebilir. Ceza işçi başına uygulandığından, çok sayıda hibrit çalışanı olan işyerlerinde toplam tutar küçümsenmemelidir.

İşçiler İçin Kontrol Listesi: Hibrit Sözleşmeyi İmzalamadan Önce

• Ofis ve ev günlerinin, fiilen uyguladığınız düzenle aynı yazılıp yazılmadığını kontrol edin.
• Her iki düzendeki çalışma saatlerinin, ara dinlenmelerinin ve ulaşılabilir olmanız beklenen zaman aralığının açıkça gösterildiğinden emin olun.
• Size teslim edilen bilgisayar ve diğer araçların listesini ve bedelini kontrol edin; imzaladığınız nüshanın bir örneğini saklayın.
• İnternet, elektrik gibi giderlerin kime ait olduğunun yazıp yazmadığına bakın.
• "Günleri yönetici belirler" gibi tek taraflı değişikliğe açık ifadeleri not edin ve açıklama isteyin.
• Ücretinizde ve yan haklarınızda bir azalma olup olmadığını kontrol edin; azalma esaslı değişiklik niteliği taşıyabilir.
• Kabul etmediğiniz bir değişikliği imzalamak zorunda değilsiniz; yazılı kabulünüz olmadan yapılan esaslı değişiklik sizi bağlamaz.

Kamu Çalışanları ve Memurlar İçin Durum

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca uzaktan çalışanları ve onların işverenlerini kapsar (m.2). Bu nedenle değişiklik, İş Kanunu'na tabi özel sektör işçilerini ve kamuda İş Kanunu'na tabi olarak çalışan işçileri ilgilendirir. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'na tabi memurların uzaktan veya esnek çalışması bu yönetmelikle değil, kendi mevzuatıyla düzenlenir.

İlgili yazı: İşçinin Sosyal Medya Paylaşımı Nedeniyle İşten Çıkarılması Geçerli mi? Yargıtay Kararları

Sonuç

25 Eylül 2026'da yürürlüğe giren uzaktan çalışma yönetmeliği değişikliği, hibrit çalışmayı açık bir hükme bağladı ve bu düzenin gün ve saatleriyle birlikte iş sözleşmesine yazılmasını şart koştu. Düzenleme işçiye ya da işverene yeni bir hak tanımıyor; ama yıllardır e-posta ve sözlü talimatla yürüyen uygulamaların yazılı bir temele oturtulmasını zorunlu kılıyor.

İşverenler için ilk adım, hibrit çalışanları tespit edip ek protokolleri hazırlamak. İşçiler için ise imzalayacakları metnin fiilî çalışma düzenleriyle örtüşüp örtüşmediğini kontrol etmek. İş ilişkisine dair diğer konular için İş Hukuku sayfamıza göz atabilirsiniz.

Kaynaklar

• Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik, Resmî Gazete, 25.09.2026, sayı 33381
• Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, Resmî Gazete, 10.03.2021, sayı 31419
• 4857 sayılı İş Kanunu (m.13, 14, 18, 20, 22, 24, 63, 99)