İstanbul BarosuBaro Sicil No 74199
Faaliyet Alanları
İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenlerken işçinin korunması ilkesini esas alır. Bu nedenle sürelere ve şekil şartlarına uyulması, her iki taraf açısından da belirleyici olur.
İş uyuşmazlıklarında dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Fesih hâlinde ise işe iade talebi için tanınan süre kısadır; bu sürenin kaçırılması hak kaybına yol açar. Sürecin başında yapılacak hukuki değerlendirme, hangi taleplerin ileri sürülebileceğini netleştirir.
Kıdem tazminatı, en az bir yıllık kıdemi bulunan işçinin kanunda sayılan hâllerden biriyle (işverenin haksız feshi, işçinin haklı feshi, askerlik, emeklilik vb.) iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde ödenir; her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında hesaplanır. İhbar tazminatı ise bildirim süresine uyulmadan yapılan fesihlerde, kıdeme göre değişen sürelere karşılık gelen ücret üzerinden talep edilir.
Kıdem tazminatı; işverenin haklı bir sebep göstermeden yaptığı fesihte, işçinin sağlık, ahlak-iyiniyet kuralına aykırılık veya işyerinde işçilik haklarının ödenmemesi gibi haklı bir sebeple yaptığı fesihte, askerlik, emeklilik veya kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması gibi kanunda sayılan özel hâllerde doğar.
Her tam hizmet yılı için ödenecek kıdem tazminatı, o dönem için belirlenen tavan tutarını aşamaz; tavan, memur maaş katsayısındaki artışa bağlı olarak yılda iki kez güncellenir. İşçinin giydirilmiş brüt ücreti tavanın üzerindeyse, tazminat yine de tavan tutarı üzerinden hesaplanır.
Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden taraf, işçinin kıdemine göre kanunda öngörülen bildirim süresine uymak zorundadır; bu süreye uyulmadan yapılan fesihte karşı taraf, sürenin karşılığı olan ücret tutarında ihbar tazminatı talep edebilir. İhbar tazminatı, haklı sebeple yapılan fesihlerde talep edilemez.
En az otuz işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçi, geçerli sebep gösterilmeden yapılan fesihte işe iade talep edebilir. Süreç önce arabuluculukla başlar; anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılır. Mahkeme feshi geçersiz bulursa işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa tazminat ödenir.
İşe iade talebinde bulunabilmek için işyerinde en az otuz işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin olması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve feshin işveren tarafından geçerli bir sebep gösterilmeden yapılmış olması gerekir. İşveren vekili sıfatını taşıyan işçiler bu haktan yararlanamaz.
İşe iade talebiyle dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır; başvuru, fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren kanunda öngörülen süre içinde yapılmalıdır. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa taraflardan biri, arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden itibaren belirli bir süre içinde iş mahkemesinde dava açabilir.
Mahkeme veya arabulucu feshin geçersizliğine karar verirse işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır; başlatmazsa işçiye önceden belirlenmiş bir tutar aralığında işe başlatmama tazminatı öder. İşçiye ayrıca kararın kesinleşmesine kadar boşta geçen süre için kanunda öngörülen üst sınırı aşmayacak şekilde ücret ödenir.
Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai sayılır ve zamlı ücret ödenmesini gerektirir; işçi bu ücret yerine serbest zaman kullanmayı da tercih edebilir. Kullandırılmayan yıllık ücretli izinler ve ödenmeyen ücret, prim, ikramiye gibi alacaklar da iş sözleşmesi sona erdiğinde talep edilebilir.
Haftalık kırk beş saati aşan her çalışma saati için normal saatlik ücretin belirli bir oranda zamlısı ödenir; işçi dilerse bu zamlı ücret yerine serbest zaman kullanmayı da tercih edebilir. Fazla mesainin ispatı genellikle işyeri kayıtları, tanık beyanı veya bordro üzerinden yapılır.
En az bir yıllık kıdemi olan işçi, yıllık ücretli izin hakkına sahiptir; iznin süresi işçinin kıdemine göre kademeli olarak artar. Çalışılmayan bu süre için işçiye normal ücreti ödenir. Yıllık izin işveren tarafından bölünemez; ancak tarafların anlaşmasıyla, bir bölümü on günden az olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir (İş K. m.56).
İş sözleşmesi sona erdiğinde işçi; ödenmemiş ücret, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücretleri, kullandırılmayan yıllık izin ücreti ile varsa prim ve ikramiye alacaklarını işverenden talep edebilir. Bu alacaklar için genel zamanaşımı süresi beş yıldır.
İşverenin işçiyi gözetme borcuna aykırı davranması nedeniyle meydana gelen iş kazası veya meslek hastalığında, işçi ya da ölümü hâlinde yakınları maddi ve manevi tazminat talep edebilir. SGK'nın karşıladığı kısım düşüldükten sonra kalan zarar işverenden istenir; kusur oranının tespiti genellikle bilirkişi incelemesini gerektirir.
İşyerinde sistematik biçimde dışlama, aşağılama, iş verilmeme veya sürekli haksız eleştiri gibi davranışlarla işçinin yıldırılmaya çalışılması mobbing olarak kabul edilir. Mobbinge maruz kalan işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatına hak kazanabilir, ayrıca manevi tazminat talep edebilir. İspat açısından yazışmalar, tanık beyanları ve varsa işyeri hekimi/psikolog raporları önem taşır.
Taraflar iş sözleşmesine en fazla iki aylık bir deneme süresi koyabilir; toplu iş sözleşmesiyle bu süre dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflardan her biri iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir; ancak bu süre içinde çalışılan günler için ücret ve diğer hakların ödenmesi zorunludur.
| Fesih Türü | Kıdem Tazminatı | İhbar Tazminatı |
|---|---|---|
| İşveren haklı nedenle fesih — ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık (İş K. m.25/II) | Yok | Yok |
| İşveren haklı nedenle fesih — sağlık, zorlayıcı sebep, gözaltı/tutukluluk (İş K. m.25/I, III, IV) | Var (1 yıl+ çalışma şartıyla) | Yok |
| İşveren haksız/geçerli nedenle fesih | Var (1 yıl+ çalışma şartıyla) | Var |
| İşçi haklı nedenle fesih (İş K. m.24) | Var (1 yıl+ çalışma şartıyla) | Yok |
| İşçinin istifası | Yok | Yok (işçi ihbar öneli tanımalıdır) |
| Sözleşme Türü | Özelliği | Fesih Açısından Not |
|---|---|---|
| Belirsiz süreli sözleşme | Süre belirtilmez, kural olan tür | İhbar öneli ve geçerli/haklı sebep aranır |
| Belirli süreli sözleşme | Objektif bir neden varsa yapılabilir (proje, mevsimlik iş vb.) | Süre sonunda kendiliğinden sona erer, kural olarak tazminat doğmaz |
| Deneme süreli sözleşme | En fazla 2 ay (toplu sözleşmeyle 4 aya kadar) | Bu süre içinde tazminatsız ve bildirimsiz feshedilebilir |
| Kısmi süreli (part-time) sözleşme | Haftalık çalışma süresi tam süreliye göre belirgin ölçüde az | Diğer türlerle aynı fesih kurallarına tabidir |
Kıdem tazminatına hak kazanmak için kural olarak en az bir yıllık çalışma süresi ve kanunda sayılan fesih hâllerinden birinin bulunması gerekir. İşverenin haklı sebep olmaksızın feshi, işçinin haklı nedenle feshi, askerlik, emeklilik ve kadın işçi bakımından evlilik nedeniyle fesih başlıca hâllerdir. İstifa kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğurmaz.
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır. Arabuluculuk anlaşmazlıkla sonuçlanırsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılması gerekir. Bu süreler hak düşürücüdür ve kaçırıldığında işe iade talebi ileri sürülemez.
İşyeri kayıtları, puantaj ve bordrolar ilk başvurulan delillerdir. Bu kayıtların bulunmadığı veya gerçeği yansıtmadığı hâllerde tanık beyanları, giriş-çıkış kayıtları, kamera görüntüleri ve yazışmalar değerlendirilir. Yargıtay uygulamasında tanık beyanına dayanan hesaplamalarda hâkim tarafından takdiri indirim yapılabilmektedir.
Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı yapılması gerekir. Yazılı sözleşme bulunmaması sözleşmeyi geçersiz kılmaz; ancak işveren, çalışma koşullarını gösteren bir belgeyi işçiye vermekle yükümlüdür. Uyuşmazlık hâlinde yazılı belge bulunmaması çoğunlukla işveren aleyhine sonuç doğurur.
Hayır; deneme süresi içinde taraflardan biri sözleşmeyi bildirim süresine uymadan ve tazminat ödemeden feshedebilir. Ancak bu süre içinde fiilen çalışılan günler için ücret, varsa fazla mesai ve diğer işçilik alacakları eksiksiz ödenmelidir.
İşçi, mobbing teşkil eden davranışları belgeleyerek önce işverene yazılı olarak bildirebilir; sonuç alınamazsa iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı talep edebilir. Ayrıca yaşadığı mağduriyet nedeniyle manevi tazminat davası açması ve şartları varsa işvereni Çalışma Bakanlığı'na şikâyet etmesi de mümkündür.
Emeklilikte kıdem tazminatının iki yolu (1475 m.14/1-4 ve 14/1-5), girişe göre 3.600'den 7.000'e uzanan gün şartları, SGK yazısının alınma sırası, 2026 tavanıyla örnek hesap, emeklilikten sonra çalışma ve işveren ödemezse izlenecek yol.
Yazının devamı25 Eylül 2026 tarihli Resmî Gazete'de yayımlanan değişiklikle hibrit çalışma Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nde açıkça düzenlendi: ofis ve ev günleri ile çalışma saatleri artık iş sözleşmesinde belirlenecek. İşçi ve işverenin bilmesi gerekenler.
Yazının devamıİşverenin çalışanın özel WhatsApp yazışmalarını fesih gerekçesi yapması hukuka aykırı olabilir. Yargıtay kararlarıyla hangi durumlarda geçerli, hangi durumlarda haksız fesih sayılır.
Yazının devamı
